案例分析題是專升本考試?？嫉囊环N題型，分值一般都比較高，也是比較拉分的題。下面小編帶大家看幾道管理學(xué)的案例分析題，

案例1： 某民營企業(yè)的老板通過學(xué)習(xí)有關(guān)激勵(lì)理論，受到很大啟發(fā)，并著手付諸實(shí)踐。他賦予下屬員工更多的工作和責(zé)任，并通過贊揚(yáng)和常識(shí)來激勵(lì)下屬員工。結(jié)果事與愿違，員工的積極性非但沒有提高，反而對(duì)老板的做法強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為他是在利用詭計(jì)來剝削員工。請(qǐng)根據(jù)所學(xué)習(xí)的有關(guān)激勵(lì)等理論，分析該老板做法失敗的原因并提出建議。 （1）從馬斯洛的需要層次理論我們知道，人類需要是分層的，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為只有當(dāng)?shù)图?jí)需滿足以后才會(huì)有更高層次的需要。主導(dǎo)需要決定了人的行為。 （2）案例中該民營企業(yè)的老板可能忽視了員工的較低層次的需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工的主導(dǎo)需要。由于沒能夠?qū)ΠY下藥，才導(dǎo)致該民營企業(yè)老板激勵(lì)做法的失敗。 （3）要使得激勵(lì)有效，應(yīng)當(dāng)了解員工的真正需要，并加以滿足。在實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持物質(zhì)利益原則，隨機(jī)制宜，創(chuàng)造激勵(lì)條件，把物質(zhì)利益和精神鼓勵(lì)相結(jié)合。

案例2： 倫迪汽車分銷公司是一家新成立的企業(yè)，下設(shè)若干銷售門市部。公司剛成立時(shí)，為具體體現(xiàn)民主管理，制訂了若干的責(zé)任制度，運(yùn)轉(zhuǎn)尚屬順利。隨著時(shí)間的推移，員工中相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生，但在處理這種事情時(shí)，又說不清誰應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，以致有的事情就不了了之。為了推進(jìn)民主管理，公司力爭讓下屬參與某些重要決策。他們引進(jìn)了高級(jí)小組制度，從每一個(gè)銷售門市部挑選一名非管理者，共挑出五人，公司主管人員每月與他們開一次會(huì)，討論各種問題的解決方法和執(zhí)行策略。盡管如此，但人們的積極性并沒有充分的調(diào)動(dòng)起來。經(jīng)過兩年的經(jīng)營，公司的營業(yè)收入有了一定的增長，但企業(yè)的稅前利潤增長不快，第二年比第一年只增長1.8%。這給主管人員帶來很大的苦惱。 問題： （1）公司制定了責(zé)任制度，卻又出現(xiàn)責(zé)任不清，請(qǐng)分析什么原因？ 責(zé)任原理包含了明確每個(gè)人的職責(zé)；職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授要合理；獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)。倫迪公司雖然制訂了責(zé)任制度，但在明確每個(gè)人的職責(zé)、職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授可能都做得不周到，因而出現(xiàn)責(zé)任不清、相互推諉的事情時(shí)有發(fā)生。 （2）從人本管理分析，應(yīng)該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？ 要調(diào)動(dòng)員工的積極性，貫徹“以人為中心”的人本原理是非常重要的。倫迪公司讓下屬五個(gè)非管理人員參與討論問題的會(huì)議，并沒有調(diào)動(dòng)大家的積極性，以致經(jīng)營二年，稅前利潤增長不多。這是要注意的。 （3）請(qǐng)你為公司經(jīng)濟(jì)效益增長慢的原因作簡要分析。 主要原因：a.人的積極性未充分調(diào)動(dòng)起來；b.獎(jiǎng)懲要分明、公正而及時(shí)，會(huì)使員工認(rèn)真、勤奮地工作；c.職位設(shè)計(jì)和權(quán)限委授并不理想，因而處理事情就不得力。

案例3：

陽貢公司員工為何對(duì)工作不滿意 陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)生產(chǎn)銷售于一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國內(nèi)同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平。公司擁有員工100人左右，其中的技術(shù)業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前公司員工當(dāng)中普遍存在著對(duì)公司的不滿情緒，辭職率也相當(dāng)高。員工對(duì)公司的不滿始于公司籌建初期，當(dāng)時(shí)公司曾派遣一批技術(shù)人員出國培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間合法獲得了出國人員的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但在回國后公司領(lǐng)導(dǎo)要求他們將補(bǔ)助金交給公司，所有技術(shù)人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司領(lǐng)導(dǎo)便找些人逐個(gè)反復(fù)談話，言辭激烈并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，這導(dǎo)致雙方矛盾日趨激化，最后公司領(lǐng)導(dǎo)不得不承認(rèn)這些人已形成一個(gè)非正式組織團(tuán)體。他們由于共同的利益而在內(nèi)部達(dá)成一致的意見，任何人都不得擅自單獨(dú)將錢交回。他們中的每個(gè)人都嚴(yán)格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成的公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)檫@批技術(shù)人員不服從上級(jí)而非常氣惱，對(duì)他們有了一些成見。而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來還會(huì)受到上級(jí)的刁難，因此也都不再一心一意準(zhǔn)備在公司長期干下去，于是陸續(xù)有人開始尋找機(jī)會(huì)跳槽。一次公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來挖人，公司內(nèi)部也有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確地知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心腹裝作應(yīng)聘人員前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這個(gè)秘密不脛而走，應(yīng)聘人員都知道自已已經(jīng)上了黑名單，估計(jì)如果繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是在后來都相繼辭職而去。 由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進(jìn)入公司后卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿。不少人干了多久就另謀高就了。為了留住人才，公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時(shí)規(guī)定生產(chǎn)用房不出售，員工離開公司時(shí)需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有可能即使在公司干了很多年將來有一天被公司解雇時(shí)還是一無所有，因此這一制度并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。依然不斷有人提出辭職。另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望。既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大變化。公司本想通過調(diào)整使員工的工作績效與收入掛起鉤來，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。但頻繁的工資調(diào)整使大家越來越注重工資獎(jiǎng)金收入，而每次的調(diào)整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)整過程中真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。 公司的技術(shù)業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門如人事部門的人員卻普遍素質(zhì)較低，其主管缺少人力資源管理知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，卻靠逢迎上級(jí)穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對(duì)一般員工，卻給了與他同級(jí)或在他上級(jí)的人員以很大的自由度，如規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎(jiǎng)金的30%，借機(jī)謀取私利。這樣就在公司內(nèi)部造一種極不公平的狀況，普通員工對(duì)此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來對(duì)付這種嚴(yán)格的考勤制度，如不請(qǐng)假找人代替打卡，或有意制造加班機(jī)會(huì)等方法彌補(bǔ)損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題，這位人事主管雖然自己沒有很高的學(xué)歷，但卻盲目推崇高學(xué)歷。本可以由本?？飘厴I(yè)生做的工作，由碩士博士來干，而有些本?？粕荒茏鲇懈咧袑W(xué)歷的人就能成勝任的工作，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。員工們非常關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展情況，特別是近來整個(gè)行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響企業(yè)連年虧損，大家更是關(guān)心企業(yè)的下一步發(fā)展和對(duì)策，但公司領(lǐng)導(dǎo)在這方面很少與員工溝通，更沒有做鼓動(dòng)人心的動(dòng)員工作，使得大家看不到公司的希望，結(jié)果導(dǎo)致士氣低下人心渙散。 請(qǐng)根據(jù)案例所描述的情況回答下列問題： 1. 陽貢公司員工不滿意是因?yàn)楣静荒軡M足他們的（ ）。 A 生理需要 安全需要 社交需要 B 安全需要 社交需要 尊重需要 C 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn) D 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn) 2. 企業(yè)對(duì)內(nèi)部的非正式組織應(yīng)采?。? ）。 A 耐心說服令其自動(dòng)解散 B 采取行政手段強(qiáng)制解散 C 允許其存在并努力團(tuán)結(jié)他們 D 允許其存在分清是非因勢(shì)利導(dǎo) 3. 陽貢公司最缺乏的激勵(lì)方法是（ ）。 A 目標(biāo)激勵(lì)和強(qiáng)化激勵(lì) B 強(qiáng)化激勵(lì)和支持性激勵(lì) C 支持性激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì) D 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)和強(qiáng)化激勵(lì) 4. 根據(jù)管理方格圖理論，陽貢公司領(lǐng)導(dǎo)屬于（ ）。 A 簡單式 B 任務(wù)式 C 中間式 D 俱樂部式 5. 按照領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，陽貢公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待職工應(yīng)采?。? ）。 A 高工作低關(guān)系 B 高工作高關(guān)系 C 高關(guān)系低工作 D 低工作低關(guān)系

答案：DDABD

案例題有的題題目比較長，所以大家一定要學(xué)會(huì)抓住關(guān)鍵點(diǎn)，同樣答題一定要圍繞關(guān)鍵點(diǎn)，突出關(guān)鍵點(diǎn)。

部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載、學(xué)生投稿，如有侵權(quán)或?qū)Ρ菊居腥魏我庖?、建議或者投訴，請(qǐng)聯(lián)系郵箱（1296178999@qq.com）反饋。 未經(jīng)本站授權(quán)，不得轉(zhuǎn)載、摘編、復(fù)制或者建立鏡像， 如有違反，本站將追究法律責(zé)任！