管理學重點知識點—領(lǐng)導理論

一，領(lǐng)導行為理論

（一）專制，民主和放任式領(lǐng)導方式 關(guān)于領(lǐng)導作風的研究最早是由心理學家勒溫進行的，通過試驗研不同的工作風對下屬群體行為的影響，他認為存在著三種極端的領(lǐng)導工作作風。即專制作風，民主作風和放任自流作風。 1.專制作風。所謂具有專制作風的領(lǐng)導人是指以力服人，即，靠權(quán)力和強制命令讓人服從。具體的特點是: ①獨斷專行，從不考慮別人意見，所有的決策都由領(lǐng)導者自己決定。 ②從不把任何消息告訴 下級，下級沒有任何參與決策的機會，而只能察言現(xiàn)色，奉命行事。 ③主要依靠行政命令，紀律約束，訓斥和懲罰，而只有偶爾的獎勵。 ④領(lǐng)導者預先安排好一切工作程序和方法，下級只能服從。 ⑤領(lǐng)導者參加群體的社會活動，與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。 2.民主作風。所謂具有民主作風的領(lǐng)導人，是指那些以理服人、以身作則的領(lǐng)導人，他們使每個人做出自覺的有計劃的努力，各施其長，各盡所能，分工合作。其特點為: ①所有的政策是在領(lǐng)導者的鼓勵和協(xié)作下由群體討論而決定。 ②分配工作時盡量照顧到個人的能力，興趣和愛好。 ③對下屬的工作，不安排的那么具體，個人有相當大的工作自由，較多的選擇性和靈活性 ④主要應用個人權(quán)利和威信，而不是靠職位權(quán)利和命令使人信服 ⑤領(lǐng)導者積極參加團體活動，與下級無任何心理上的距離 3.放任自流作風。而所謂放任自流的領(lǐng)導作風，是指工作事先無布置，事后無檢查，權(quán)力完全給予個人，一切悉聽尊便，毫無規(guī)章制度。 樂溫根據(jù)實驗認為放任自流的領(lǐng)導工作作風工作效率最低，民主型領(lǐng)導作風工作效率最高。 （二）領(lǐng)導的連續(xù)統(tǒng)一體 坦南鮑母與施密特在1958年，《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表了《怎樣選擇領(lǐng)導模式》一文，提出了“領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一”理論。他們指出領(lǐng)導行為是包含了各種領(lǐng)導方式的連續(xù)統(tǒng)一體。 （三）領(lǐng)導行為四分圖 斯多格迪爾和莎特爾， 兩類主要領(lǐng)導行為：一類稱作主導型結(jié)構(gòu)，由領(lǐng)導確立組織目標和抓好組織，嚴格要求下屬，確保其努力達成目標，另一類為關(guān)心型領(lǐng)導和下屬的相互關(guān)系體現(xiàn)為互相信任，互相相尊重，上級冠心病，考慮下級的意見和情感，通過參與管理來調(diào)動人的積極性 （四）管理方格理論 在領(lǐng)導四分圖的基礎(chǔ)上，布萊克和莫頓于1964年提出了管理方格理論 橫軸代表了對生產(chǎn)關(guān)心的程度，縱軸代表了對人關(guān)心的程度，縱橫交叉組成各種不同的領(lǐng)導風格，五種基本類型分別是： 1.（1，1）貧乏型管理：管理者對生產(chǎn)和對人都很少關(guān)心 2.（9，1）任務型管理：管理者對生產(chǎn)高度關(guān)心，但對人則很少關(guān)心 3.（1，9）鄉(xiāng)村俱樂部型管理：和9.1型正好相反，管理者友好待人，態(tài)度輕松，但對生產(chǎn)則很少關(guān)心 4.（5，5）中庸之道型管理：管理者折中的在關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)，兩者間取得平衡 5.（9，9）團隊型管理：管理者對生產(chǎn)和對人的關(guān)心都有高標準的要求，通過與職工的互信，依靠群體的協(xié)作來取得成績，作者認為這是最有效的領(lǐng)導方式 實現(xiàn)9.9型管理，對加強現(xiàn)代企業(yè)制度，貫徹職工參與的民主管理都有很現(xiàn)實的意義。 《管理方格》對管理界的理論和實踐都產(chǎn)生了很大的影響，并為管理者正確評價自己的領(lǐng)導行為，培訓發(fā)展管理人員學習方格理論，掌握最佳領(lǐng)導方式，提供了有效的指南

二，權(quán)變理論 （一）菲德勒模型 飛德勒提出了“有效領(lǐng)導的權(quán)變模型” 1.影響領(lǐng)導有效性的環(huán)境 ①領(lǐng)導者和下級的關(guān)系 ②職位權(quán)力 ③任務結(jié)構(gòu) （取樣太少，造成統(tǒng)計誤差，只能是概括出結(jié)論，而沒有提出一個理論） 2.菲德勒模型的意義 ①為研究領(lǐng)導行為提供了新方向 ②表明并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導形式，企業(yè)領(lǐng)導人必須具有適應力，自行適應變化的情況 ③這個模型還告訴管理階層必須依照情況來選用領(lǐng)導人 ④菲德勒還主張有必要改變環(huán)境以符合領(lǐng)導者的風格 （二）領(lǐng)導的生命周期理論 美國學者卡曼， ①當被領(lǐng)導者的成熟度高于平均以上時，應采用低關(guān)系，低工作，（當孩子成人走入社會） ②當被領(lǐng)導者成熟度一般時，應采用高關(guān)系，高工作或高關(guān)系，低工作，（當孩子長大進入小學和初中時，當孩子進入高中和大學時） ③當被領(lǐng)導者成熟度低于平均水平以下時，應采用低關(guān)系，高工作（當人們處在學齡前時） 領(lǐng)導，生命周期理論告訴我們，對不同的對象應采取不同的領(lǐng)導方式，例如對剛進廠學徒工應采用低關(guān)系，高工作的方式。對受過教育和業(yè)務訓練，而且情感成熟的人，以及對從事科研工作的專家和老人，應采取低工作，低關(guān)系 （三）路徑—目標理論 豪斯認為一個領(lǐng)導者的職責有如下幾個方面： 1.職工達成工作目標后，增加報酬的種類和數(shù)量，增加吸引力 2.明確下級的工作目標，指明職工達成工作目標的道路，協(xié)助職工克服道路中的障礙，使職工輕易獲得這些報酬 3.在完成工作的過程中，增加下級滿足其他需要的機會

三，激勵理論 （一）馬斯洛的需求層次理論 生理需求，安全需求，社會需求，自尊需求以及自我實現(xiàn)需求 （三）赫茲伯格的雙因素理論 該理論又被稱為激勵—保健理論 批評意見：局限性，可靠性令人懷疑，缺乏普遍適用的滿意度評價標準，激勵保健理論與前面的研究結(jié)論有一定的不一致，并且他忽略了情景變量，只考察了滿意度，沒有涉及生產(chǎn)率。 （三）三種需要理論 大衛(wèi).C麥克萊蘭 三種主要的動機或需要 一是成就需要，二是權(quán)利需要，三是歸屬感需要 ①高成就需要者喜歡獨立負責，可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境，高成就需要者并不必定就是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織而言 ②，歸屬需要與權(quán)利需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理者是權(quán)利需要很高而歸屬需要很低的人 ③，員工可以通過訓練來激發(fā)他們的成就需要

（四）公平理論 1.內(nèi)容，公平理論由斯達西.亞當斯提出 這一理論認為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進行比較 2.三種參照類型，他人，制度，自我 他人：同一組織中從事相似工作的其他個體，包括朋友，鄰居及同行 制度：指組織中的新政策與程序，以及這種制度的作用 自我：指的是員工自己在工作中付出與所得的比率 當員工感到不公平時，會采取以下做法： ①曲解自己或他人的付出或所得 ②采取某種行為，使得他人的付出或所得發(fā)生變化 ③采取某種行為改變自己的付出或所得 ④選擇另一個參照對象進行比較 ⑤詞句他們的工作 3.建議 公平理論對報酬分配提出了以下四點建議： ①按時間付酬時，收入超過應付報酬的員工的生產(chǎn)水平高，將高于收入公平的員工。 ②按產(chǎn)量付酬時，收入超過應得報酬的員工比那些收入公平的員工，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高。 ③按時間報酬對于低收入應得報酬的員工來說，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量。 ④按產(chǎn)量付酬時，收入低于應得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。 員工的積極性不僅受其絕對收入的影響，而且瘦，其相對收入的影響

（五）期望理論 1.對于激勵問題的最全面解釋應數(shù)弗魯姆的期望理論了 2.期望理論認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個人才會采取這一特定行為。它包括以下三項變量或三種聯(lián)系： ①努力-績效的聯(lián)系 ②績效-獎勵的聯(lián)系 ③吸引力 3.期望理論中所討論的四個步驟 第一，這份工作能提供什么樣的結(jié)果？ 第二，這些結(jié)果對員工的吸引力有多大？ 第三，為了得到這一結(jié)果，員工需要采取什么樣的行動？ 第四員工是怎么樣看待這次工作機會的？ 4.首先，它強調(diào)報酬或獎賞，最后期望理論關(guān)心的是知覺，而與實際情況不相關(guān)，個體對工作績效獎賞，目標滿足的知覺決定了他的努力程度，而不是客觀情況本身

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